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退職金制度の再構築


取り扱い要注意!適格年金の本質

〜問題の本質を見誤やまってはいけない理由〜

 適格年金は中小企業で広く普及しています。しかし、会社によっては、制度をよく理解しないまま導入されたケースもあります。適格退職年金制度は退職年金規定(規程)と必ずセットになっています。退職金規定(規程)は就業規則の一部ですので、会社側の都合で減額したり、廃止する(一方的な不利益変更)などを勝手に行うことはできません。
 
 会社が就業規則に定めた社員との約束であり、それを破れば法律違反となる可能性があります。企業年金の一種である適格年金ですが、厚生年金基金、確定給付企業年金、確定拠出年金と大きく違う点があります。(以下表参照)
 

企業年金の種類




支給事由




適格退職年金




退職・・退職が支給の理由となっているので、中途で退職しても支払われる




厚生年金基金、確定拠出年金等




老齢・・一定年齢に達してから給付がはじまる。中途退職の場合、受給できるのは老後になってからになる





 元々適格年金は退職一時金制度から移行されたものが多いというのは、この退職金制度の一部の性格を他の企業年金制度に比べて色濃く持っているといわれる所以です。つまり、平成24年3月末までに適格年金が廃止されるということは、他の制度への積立制度の移行、又は廃止を選択するといったことだけの問題ではありません

 

 つまり、適年問題解決は、どう退職金制度を改革(再構築)を行うかがこの問題の本質です。

 

適格年金の廃止のワケ?

 そもそも、なぜ適格年金は廃止されるのでしょうか?

 企業が多額の金額を準備しなければならないのは、設備投資など経営戦略上重要な時であることに異論はないでしょう。その際、中小企業は金融機関等から融資を受けて資金準備をします。しかし同様に多くの資金準備が必要な退職金については、融資を受けて支払うというのはあまり聞きません。この退職金の資金準備については、適格年金が多く採用されています。これは将来支払われる退職金の資金準備を長期に外部積立する方法です。しかも全額損金処理でき、かつ、制度設計の自由度が高く多くの中小企業がこの制度を導入しました。しかも、長期間資金を運用するため一定の運用収益も見込めるため、少ない金額で退職金を準備できるといった最大のメリットあったのです。
 
 ところが、この最大のメリットが最大のデメリットとなったのです。バブル崩壊後の低金利によって、見込んでいた運用収益(予定利率5.5%)を大幅に下回り(一般勘定で0.75%程度)のため従来の退職金を支払うためには保険料を大幅に引き上げるか、退職金自体を水準をさげるかいずれかを選択しなかければならなくなってしまいました。
いわゆる積立不足問題です。
 
 多くの中小企業では、保険料を大幅に引き上げるのは難しいでしょう。退職金水準の見直ししかないでしょう。そうでなけば、制度の維持どころか会社事態の存続をも脅かす問題、まさに重大かつ緊急の経営問題といえます。
 


図;どうやって積立不足に陥るのか?

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 退職年金規程で定めている以上、支給義務が会社にあります。しかし、適格年金制度は現在の低金利を予想した訳ではなかったので積立不足に陥った際のルールが明確になっておらず、受給権の保護が十分でなかったいうことが廃止にいたった大きな原因と考えられます。

では、廃止になった場合、どのようなことに留意しなければならないでしょう。
  • 退職金の積立方法の変更(他の企業年金制度への移行



  • 適格年金とセットで作られた退職金規定(規程)はそのまま残るので、これをどのように扱うか



  • 解約した場合の返戻金は、社員に直接払い出される(一時所得に)




改革の方向性を見極めるアプローチ

 退職金制度改革(再構築)は、新たに作られる退職金制度が中小企業に取って身の丈にあった相応しいもの。つまり、人事戦略(退職金制度)並びに財務戦略(資金準備)といった2つの重要な戦略面からのアプローチによって経営戦略上バランスを欠くことがないように改革の方向性をしっかり見極める事が必要です。まさに、経営の根幹に関わる重要な問題であり、解決を先延ばしにできない最重要の経営問題であることを理解しなければなりません。

退職金制度(退職金規程)からのアプローチ

2つの視点

  • 従来の画一的な人事処遇制度としての退職金制度の見直し



  • 基本給連動にみる退職金支給の計算方法の見直し



これまでの支給額の決定方法

支給額決定方法




メリット




デメリット




定額型




勤続年数に応じて定額の退職金が決まっている制度




退職金のテーブル(金額表)があって分かりやすい




勤続年数が同じなら会社に対する貢献や能力など一切考慮されず同額が支給される




基本給連動型





退職時の基本給×勤続年数別支給率×退職事由別係数で計算される




終身雇用、年功序列型賃金が有効な時代は、永年勤続者に対する報償として、また、社員の定着化に寄与した




退職時の基本給がベースなので将来の退職金額をコントロールできない。当初の予想を上回る支給水準となる危険性がある


 

 勤続年数で画一的に決まってしまう定額型や将来の退職金額をコントロールできない基本給連動型は見直しが必要です。

新たな退職金制度(新たな支給額の決定方法)

支給額決定方法




メリット




デメリット




ポイント制退職金制度




社員各々の在職中の貢献度を一定の方法でポイントに換算し、退職までの累積ポイントの合計にポイント単価を乗じて退職金を決定する方法





社員各々の貢献度を退職金の計算に反映させることができるため、勤続年数比例の定額の退職金と違い貢献度に応じた不公平感のない退職金になる。また、基本給連動型と違って計算の基礎を不透明な退職時の基本給としていないので将来の退職金額のコントロールができる。




この制度を運用するには、職能資格制度のような等級制度や人評価制度等を導入し、社員の貢献度を毎年評価し、ポイント換算を行い、その累積ポイントを管理していくことが必要なため、中小企業には煩雑な事務処理が増えるため導入には慎重な検討が必要。





役職加算付き

又は

資格等級別定額退職金




役職や資格等級によってテーブル(金額表)を変えたり、乗じる係数を変えたりして決定する方法




ポイント制と違って運用が楽であること。

しかも、単ある定額型と違って会社への貢献も反映できる仕組みにできる




運用がポイント制より楽というもののやはり管理は必要

中小企業に導入しやすい制度といえる





 

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